Lean Recruiting - jobaffairs.at - Einfach erfolgreiche Personalsuche

Lean Recruiting

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Wir kennen uns nicht wirklich – aber: Wollen wir heiraten?

Nein, das ist keine Werbung für Speeddating. Auch nicht für eine Partnerplattform.

Die Mehrheit der Leute reagiert auf diese Frage höflich beschrieben: erstaunt.

Und dennoch – eine ganze Industrie funktioniert (noch immer) so.

Die Personalsuche. Doch dazu später.

Megatrend Expertenmangel

Ich kenne keinen Unternehmer, der sich nicht über den leergefischten Expertenmarkt beklagt, kaum einen Recruiter, der nicht geplagt durch die Zähne zischt, wenn der nächste Softwarearchitekt am Tisch liegt.

Die Folgen? In den Postfächern der Recruiter türmen sich die Urgenzen der Hiring Manager, Geschäftsführer kratzen sich am Kopf und fragen sich, wie sie ohne Fachpersonal die nächste Digitalisierungswelle bestehen sollen und die Jobportalbetreiber reiben sich die Hände.

Was läuft falsch?

Bei Vollbeschäftigung sind Jobbörsen die Singletreffs der Mauerblümchen.

Wenn Märkte eine Schubumkehr erleiden, wissen alle Verkäufer: jetzt läuft es anders. Wenn der Markt gerade von Schokoriegeln überschwemmt wird, braucht man eine andere Strategie als wenn man der einzige ist, der die begehrte Süssware noch im Lager hat. Fokussiert akquirieren oder mit Bedacht verteilen sind zwei unterschiedliche Strategien.

Was bedeutet das im Recruiting? Klar, fokussiert akquirieren ist vergleichbar mit Active Sourcing,  Direktansprache, Forenpräsenz. Machen wir eh, aber wie?

50 Jahre Stillstand bei der Gestaltung von Stellenanzeigen

Das beginnt bei der Gestaltung der Stellenanzeigen. Tatsächlich haben die Jobportale mit ihren Standards weitgehend dazu geführt, dass Stellenanzeigen heute so aussehen wie vor 40 Jahren.

Beweis erwünscht? Dann vergleichen Sie mal die beiden Exemplare, links aus 1982, rechts gerade von einem Internetportal kopiert.

Heute und vor 40 JahrenDer Kontaktaufbau.

Wie stellen Sie sich einen idealen Kontaktaufbau mit Ihnen vor? Erstmal eine Tasse Kaffee und behutsam das Thema finden, Vertrauen Schritt für Schritt aufbauen oder doch gleich mit der Tür ins Haus? Die meisten entscheiden sich für Variante 1. Ist das Recruiting in Ihrem Unternehmen auch so aufgebaut? Oder doch Variante 2 – gleich zur Sache… in Social Media schreibt man dann in seinem Profil einfach dazu: we are hiring… das erinnert mich ein wenig an die rührende Tiervermittlungsserie: „Wer will mich“, die gab es immerhin bis 1999.

Türsteher.

Selbst wenn es gelungen ist, den einen oder anderen Bewerber zu mobilisieren, fällt der Grossteil der Branche in die alte Mentalität zurück. Vom Marketier und Verkäufer mutiert man wieder zum Türsteher. Statt in einem verkaufsähnlichen Prozess respektvoll und auf Augenhöhe herauszufinden, ob man zueinander passt, werden die antiken Lieblingsspielzeuge ausgepackt. Es gibt tatsächlich noch Leute, die mal so nach Stärken und Schwächen fragen, oder wo man sich in 15 Jahren sieht. Und in der Stellenanzeige liest man auch, was alles mitzubringen ist, bevor man es wagt eine aussagekräftige Bewerbung zu senden. Wobei durchaus komische Kreationen dabei sind – zum Beispiel wird bei 5 von 10 Controllern gefordert, dass sie zahlenaffin sind. Zahlenaffin… als Controller. Überraschende Neigung für jemanden, der mit Zahlen arbeiten sollte.

Wir sind ja digitalisiert.

„Wenn Sie einen Scheissprozess digitalisieren, dann haben Sie einen scheiss digitalen Prozess“, Thorsten Dierks, CEO Telefonica Deutschland. Digitalisierte Steinzeit bleibt Steinzeit, nur etwas weniger authentisch. Die meisten Unternehmen haben den Türsteherprozess digitalisiert, meist mit mehr Aufwand als vorher. Dabei wurde bei den meisten Bewerbermanagementsystemen oder APS nur auf den administrativen Effekt wert gelegt, nur einige wenige fangen mit mehr oder weniger tauglichen Methoden an, auch qualitative Kriterien abzufragen.

Ein wirksamer digitaler Recruitingprozess läuft wie ein wirksamer digitaler Vertriebsprozess.

Das beginnt damit, das der Recruitingprozess in den Schritten des Beziehungsaufbaus gegliedert ist. Kontakt, Dialog, Interesse und erst dann: Commitment.

Die Frage, ob jemand überprüfen will, ob sie oder er zu uns passt, kommt erst nach einer digitalisierten Überprüfung von Grundvoraussetzungen. Die Überprüfung von Grundvoraussetzungen kommt erst, wenn es mehrfachen tauglichen und inhaltsbezogenen Kontakt gegeben hat.

Und das Ganze organisieren wir über einen End to end digitalisierten Prozess.

Wenn Sie interessiert, wie wir das machen, melden Sie sich gerne bei uns.